RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
1. INTRODUCCIÓN
Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización. El éxito de las organizaciones en todo el mundo está directamente unido a su capacidad de vencer los obstáculos corporativos, tener un equipo de alta calidad y de destacarse en una economía globalizada y muy competitiva.
2. EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de Recursos Humanos surgió a través de observaciones hechas en las industrias en la época de la Revolución Industrial. Época en que las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones se volvieron más intensas, exigiendo una gestión mejor de las mismas. Ésta es el área que tiene como responsabilidad administrar un conjunto de empleados o colaboradores, tomando las decisiones sobre los mismos, desde su contratación, entrenamientos, las tareas que serán ejecutadas por cada uno, sus promociones y, en algunos casos, hasta sus bajas.
3. LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutar es básicamente un sistema a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para repostar adecuadamente el proceso de selección.
[...] el reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a nuestras vagas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p. 97).
El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos de la Organización.
4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge determinada vaga y así la empresa intenta rellenarla a través de modificaciones o cambios de sus funcionarios. De pronto, es un procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser más económica y más rápida, además de ser una fuente poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las vagas por medio de promoción o transferencias de funcionarios de la organización. Representa la valoración de los recursos humanos internos.
4.1. Ventajas del reclutamiento interno
• Elimina el problema de adaptación común que ocurre con la contratación externa, o sea, no existe una adaptación del funcionario con la cultura de la organización. El funcionario contratado externamente trae consigo una serie de valores profesionales, métodos de trabajo, estilos de liderazgo, creencias que a veces están en desacuerdo con aquellas preestablecidas por la organización. Ello, generalmente no ocurre con los reclutados internamente, ya que no se procesa ningún choque cultural.
4.2. Desventaja del reclutamiento interno
• El Reclutamiento interno puede generar conflictos de interés entre los colaboradores. Para evitar posibles conflictos debe exigirse que los empleados tengan potencial de desarrollo antes que sean promovidos a niveles de cargo más adelantados de los cuales están siendo admitidos, o sea, que tengan un gran potencial de crecimiento dentro de la organización. Ello no puede ser hecho en términos globales o sin criterios para no perjudicar el sistema de reclutamiento interno. Toda promoción o elevación de cargo debe ser efectiva a medida que los candidatos internos tengan condiciones de igualarse a los candidatos externos para evitar perjuicios o pérdida de competitividad para la empresa.
5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones.
El reclutamiento externo ocurre cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado. Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo tiene como principio rellenar las vagas existentes con candidatos venidos de fuera de la organización.
La contratación del mejor candidato externo no garantiza que su desempeño sea bueno, visto que una serie de desventajas ligadas a su adaptación a la empresa, ejerce poderosa influencia sobre su desempeño, esto que probablemente debe ocurrir en un menor grado con el reclutado internamente.
Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistémica, aunque sea éste un proceso más caro para la empresa, la organización puede disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en función de la formación de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a surgir.
5.1 Ventajas del reclutamiento externo
Esto tipo de reclutamiento posee muchas ventajas, tales como sangre nueva, experiencias nuevas, ideas nuevas y diferentes abordajes de los problemas. Una de las ventajas del reclutamiento externo es la renovación de ideas, con la positiva entrada de nuevos profesionales que traigan ideas renovadoras para la organización.
Otra ventaja es que muchas veces los funcionarios poseen potencial para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la experiencia requerida, lo que se puede lograr con el reclutamiento externo. También renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, principalmente cuando la política es la de admitir la persona con conocimiento igual o mejor que los que ya están en la empresa.
Las investidas en preparación y desarrollo de personal muchas veces son mayores que reclutar mano de obra calificada. Así, mientras otras empresas gastan calificando personal, la empresa evita gastos adicionales. Ello no significa que la empresa deja de hacer investidas de ahí para delante, sino que disfrute del retorno de las investidas ya efectuadas por otros.
5.2 Desventajas del Reclutamiento Externo
Con relación a las desventajas, se observa que el reclutamiento externo es generalmente más demorado que el reclutamiento interno. El periodo de tiempo gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Los candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene condiciones de verificar y confirmar precisamente. Cuando se monopoliza las vagas y oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal, que pasa a ver barreras, fuera de su control, para su crecimiento profesional.
Generalmente afectan la política salarial de la empresa, influyendo en las fajas salariales internas, principalmente cuando la oferta y la procura de recursos humanos están en situaciones de desequilibrio.
Tener un equipo calificado, preparado para enfrentar los desafíos de una economía globalizada puede ser la herramienta fundamental para el éxito de una organización. El éxito de las organizaciones en todo el mundo está directamente unido a su capacidad de vencer los obstáculos corporativos, tener un equipo de alta calidad y de destacarse en una economía globalizada y muy competitiva.
2. EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de Recursos Humanos surgió a través de observaciones hechas en las industrias en la época de la Revolución Industrial. Época en que las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones se volvieron más intensas, exigiendo una gestión mejor de las mismas. Ésta es el área que tiene como responsabilidad administrar un conjunto de empleados o colaboradores, tomando las decisiones sobre los mismos, desde su contratación, entrenamientos, las tareas que serán ejecutadas por cada uno, sus promociones y, en algunos casos, hasta sus bajas.
3. LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutar es básicamente un sistema a través del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para repostar adecuadamente el proceso de selección.
[...] el reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el interés de posibles candidatos a nuestras vagas. Sólo podemos realizar una buena selección, caso tengamos buenos candidatos. El éxito de la selección es traducido por el éxito del reclutamiento. Lodi (1987. p. 97).
El reclutamiento es hecho a partir de las necesidades presentes y futuras de la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos de la Organización.
4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno tiene inicio cuando surge determinada vaga y así la empresa intenta rellenarla a través de modificaciones o cambios de sus funcionarios. De pronto, es un procesamiento que posee ventajas, hay entre ellas el hecho de ser más económica y más rápida, además de ser una fuente poderosa de motivación, pues suple la ocupación de las vagas por medio de promoción o transferencias de funcionarios de la organización. Representa la valoración de los recursos humanos internos.
4.1. Ventajas del reclutamiento interno
• Elimina el problema de adaptación común que ocurre con la contratación externa, o sea, no existe una adaptación del funcionario con la cultura de la organización. El funcionario contratado externamente trae consigo una serie de valores profesionales, métodos de trabajo, estilos de liderazgo, creencias que a veces están en desacuerdo con aquellas preestablecidas por la organización. Ello, generalmente no ocurre con los reclutados internamente, ya que no se procesa ningún choque cultural.
4.2. Desventaja del reclutamiento interno
• El Reclutamiento interno puede generar conflictos de interés entre los colaboradores. Para evitar posibles conflictos debe exigirse que los empleados tengan potencial de desarrollo antes que sean promovidos a niveles de cargo más adelantados de los cuales están siendo admitidos, o sea, que tengan un gran potencial de crecimiento dentro de la organización. Ello no puede ser hecho en términos globales o sin criterios para no perjudicar el sistema de reclutamiento interno. Toda promoción o elevación de cargo debe ser efectiva a medida que los candidatos internos tengan condiciones de igualarse a los candidatos externos para evitar perjuicios o pérdida de competitividad para la empresa.
5. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando aborda candidatos reales o potenciales, disponibles o aplicados en otras organizaciones.
El reclutamiento externo ocurre cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado. Con eso la organización procura rellenar con personas desconocidas, o sea, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo tiene como principio rellenar las vagas existentes con candidatos venidos de fuera de la organización.
La contratación del mejor candidato externo no garantiza que su desempeño sea bueno, visto que una serie de desventajas ligadas a su adaptación a la empresa, ejerce poderosa influencia sobre su desempeño, esto que probablemente debe ocurrir en un menor grado con el reclutado internamente.
Cuando el reclutamiento externo es desarrollado de manera continua y sistémica, aunque sea éste un proceso más caro para la empresa, la organización puede disponer de candidatos a un costo mucho menor en el procesamiento en función de la formación de un banco de candidatos para rellenar posibles cargos que vengan a surgir.
5.1 Ventajas del reclutamiento externo
Esto tipo de reclutamiento posee muchas ventajas, tales como sangre nueva, experiencias nuevas, ideas nuevas y diferentes abordajes de los problemas. Una de las ventajas del reclutamiento externo es la renovación de ideas, con la positiva entrada de nuevos profesionales que traigan ideas renovadoras para la organización.
Otra ventaja es que muchas veces los funcionarios poseen potencial para ocupar un nuevo cargo, pero no tienen la experiencia requerida, lo que se puede lograr con el reclutamiento externo. También renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, principalmente cuando la política es la de admitir la persona con conocimiento igual o mejor que los que ya están en la empresa.
Las investidas en preparación y desarrollo de personal muchas veces son mayores que reclutar mano de obra calificada. Así, mientras otras empresas gastan calificando personal, la empresa evita gastos adicionales. Ello no significa que la empresa deja de hacer investidas de ahí para delante, sino que disfrute del retorno de las investidas ya efectuadas por otros.
5.2 Desventajas del Reclutamiento Externo
Con relación a las desventajas, se observa que el reclutamiento externo es generalmente más demorado que el reclutamiento interno. El periodo de tiempo gasto con elección y movilización de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento, atracción y presentación de los candidatos, recepción y selección inicial, direccionamiento a los exámenes médicos, la documentación, liberación del candidato de otro empleo y admisión, no es pequeña. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios, periódicos, honorarios de las agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a los sueldos y encargos sociales del equipo de reclutamiento, materiales de oficina y formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Los candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no tiene condiciones de verificar y confirmar precisamente. Cuando se monopoliza las vagas y oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal, que pasa a ver barreras, fuera de su control, para su crecimiento profesional.
Generalmente afectan la política salarial de la empresa, influyendo en las fajas salariales internas, principalmente cuando la oferta y la procura de recursos humanos están en situaciones de desequilibrio.
BIBLIOGRAFIA
AQUINO, C. P. de. Administración de Recursos Humanos: Una Introducción. São Paulo: Atlas, 1996.
BOHLANDER, George W. Administración de recursos humanos. São Paulo: Pionera Thomson Learning, 2003.
BOTELHO, E. Administración Inteligente: La Revolución administrativa. São Paulo: Atlas, 1991.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
______________________. Planeamiento, Reclutamiento y Selección de Personal. São Paulo: Atlas, 1996.
LODI, J. B. Manual de Encuestas de Personal. São Paulo: Pioneira, 1965.
_________. Reclutamiento de Personal. São Paulo: Pioneira, 1987.
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_________. Reclutamiento de Personal. São Paulo: Pioneira, 1987.
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